X
تبلیغات
رایتل

تفرد

سه حوزه‌ای که سازمان‌های ایرانی در پنج سال آینده در آن‌ها جدی ترین چالش‌ها را خواهند داشت

نویسنده: سید ساجد متولیان (مربی و پژوهشگر بالندگی سازمانی)

سال ۱۳۹۵ در حالی رو به اتمام است که توافق هسته‌ای ایران با گروه ۵+۱ در سطح کلان منجر به دستاوردهایی همچون افزایش درآمدهای نفتی دولت، بهبود روابط بین‌المللی و تسهیل تعاملات مالی و بانکی شد، اما به نظر می‌رسد تأثیر گشایش‌های حاصل شده از برجام در سطح خُرد برای فعالین اقتصادی و صاحبان کسب و کار چندان محسوس نبوده است. از طرفی مطابق برخی پیش‌بینی‌های انجام شده، انتظار می‌رود هشتاد درصد فعالین اقتصادی بین‌سال‌های ۹۴ تا ۹۶ از چرخه اقتصاد خارج شوند و بیست درصد باقی مانده فعالین اقتصادی با به کارگیری شیوه های جدید تولید، بازاریابی و فروش جای خالی هشتاد درصد فعالین اقتصادی خارج شده را پر کنند. وجود دارایی‌های ثابت غیر مولد، نداشتن دارایی‌های دارای ارزش افزوده اقتصادی، داشتن مطالبات مشکوک الوصول یا سوخت شده و تأمین منابع مالی از طریق اخذ وام از جمله عوامل حذف بنگاه‌های اقتصادی ناموفق است [۱].

اما سؤال مهم‌تر این است که آن دسته از بنگاههای کسب و کار و سازمان‌هایی که می‌توانند به بقای خود پس از این دوران ادامه دهند و از چرخه اقتصادی حذف نشوند (یا جزو بیست درصد باقیمانده باشند) چه نوع چالش‌‌هایی را در کدام حوزه‌ها تجربه خواهند کرد؟ در این مقاله تلاش خواهم کرد، سه حوزه‌ای که جدی‌ترین چالش‌های سازمانی ایرانی در پنج سال آینده در آن‌ حوزه‌ها رخ خواهند داد را به صورت مستند تبیین کنم.

۱) آموزش

بیش از دو دهه است که صاحبان کسب و کار به اهمیت آموزش سازمانی و تأثیر آن بر موفقیت و بقای سازمان پی برده‌اند. مطالعات انجام شده در دو دهه اخیر حاکی از آن است که بین توجه و سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در حوزه آموزش مدیران و کارکنان خود و رشد و توسعه پایدار آن‌ها رابطه‌ی مستقیمی وجود دارد [۲]. در آمریکا هزینه‌های مستقیم آموزش کارکنان در سال ۲۰۰۴ بالغ بر ۵۱ میلیارد دلار بوده است و شرکت‌هایی مانند آی بی ام چیزی حدود ۵ درصد از مجموع حقوق پرداختی خود را صرف آموزش کارکنان‌ کرده‌اند [۳]. هر چند آمار دقیقی از هزینه‌‌های آموزش سازمانی در بخش خصوصی و دولتی در ایران در دست نیست، اما پژوهش‌های انجام شده حاکی از وجود آسیب‌های جدی در این حوزه است که از جمله این آسیب‌ها می‌توان به فقدان الگوهای کارآمد نیازسنجی آموزشی، عدم انطباق بین برنامه آموزشی و اهداف کلان و استراتژیک سازمان، نبود مشارکت جدی از سوی ذینفعان، صوری بودن برگزاری دوره‌ها و نگرش صرف به آموزش به عنوان ابزاری برای ارتقاء رتبه شغلی اشاره کرد [۴ و ۵].

اما یکی از آسیب‌های جدی در حوزه آموزش سازمانی که جزو چالش‌های جدی سازمان‌های ایرانی در پنج سال آینده خواهد بود آن است که آموزش‌های ارائه شده به کارکنان تبدیل به دانش سازمانی و یادگیری سازمانی نمی‌شود. شاهد این مدعا آن است که: ۱) علیرغم آموزش‌های ارائه شده به کارکنان، سازمان‌ها اشتباهات قبلی خود را تکرار می‌کنند (حادثه اخیر برخورد قطار مصداقی از این موضوع است). ۲) آموزش‌های ارائه شده منجر به بهبود عملکرد واحدهای سازمانی نمی‌شود یا دست کم تأثیر آن مشخص نیست. ۳) با خروج کارکنان از سازمان، دانش فردی نیز همراه او از سازمان خارج می‌شود. 

از جمله دلایل احتمالی این پدیده می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

·       ضعف در نیازسنجی آموزشی (آموزش ارائه شده دقیقاً آن چیزی نیست که مورد نیاز کارکنان است)

·       ضعف در ارزشیابی آموزشی (معیارهای ارزیابی اثربخشی آموزش موجود یا مرتبط نیستند)

·       نبود نظام مدیریت دانش و یادگیری سازمانی (روش‌ها، فرآیندها و ابزارهایی برای تبدیل دانش فردی به سازمانی وجود ندارد)

چرا سازمان‌های ایرانی باید از بابت این چالش نگرانی داشته باشند؟

پاسخ این سؤال را قبلاً پیتر دراکر از پیشگامان مدیریت داده است: «امروزه دانش قدرت است و دسترسی به فرصت‌ها و پیشرفت را کنترل می‌کند». او معتقد بود دانش منبع اقتصادی مهم‌تری است تا زمین، کار یا دارایی‌های مالی، و این امر جامعه‌ را به آنچه او «جامعه پساسرمایه‌داری» می‌خواند بدل می‌کند [۶]. شاید در حال حاضر که هنوز «یادگیری سازمانی» یک واژه تجملاتی برای سازمان‌های ایرانی به شمار می‌رود، این سازمان‌ها تهدیدی را از بابت چالش مذکور متوجه خود نبینند، اما ورود قریب‌الوقوع شرکت‌های خارجی به بازار ایران که بسیاری از آن‌ها سازمان‌های یادگیرنده و بعضاً تندآموز هستند، ساختار رقابت را تغییر خواهد داد.

۲) جذب و نگهداشت نیروی انسانی

دکتر مسعود نیلی اقتصاددان برجسته و مشاور اقتصادی رئیس جمهور در مقاله‌ای با عنوان «زبان حال حکایت‌های آینده اقتصاد ایران» که در تابستان سال ۱۳۸۸ منتشر شد پیش‌بینی‌هایی را راجع به وضعیت کنونی بازار کار ایران انجام داد که هفته‌نامه تجارت فردا در گزارشی ویژه به بازنشر و تحلیل آن پرداخته است. مطابق پیش‌بینی دکتر نیلی: «بخش بسیار بزرگی از جوانان (متولدین دهه ۶۰) با مشاهده شرایط نامناسب بازار کار از یک طرف و توسعه ظرفیت آموزش عالی از طرف دیگر، ترجیح داده‌اند ورود به بازار کار را به تعویق انداخته و سطح تحصیل خود را به امید به دست آوردن فرصت شغلی بهتر در آینده ارتقا دهند. از مجموع مطالب مطرح شده می‌توان نتیجه گرفت طی سال‌های نه چندان دور آینده بازار کار با هجوم نیروی کار جوان، تحصیل‌کرده که بخش بالایی از آن را زنان تشکیل می‌دهند مواجه خواهد شد. اقتصاد ما یا باید خود را برای تبعات فقر وسیع ناشی از بیکاری گسترده و با درآمدزایی پایین شاغلان آماده کند یا آنکه با ایجاد تغییراتی اساسی در اولویت‌ها و سیاست‌های جاری، محیط کسب و کار را تا هنوز فرصت باقی است آماده ایجاد ظرفیت شغلی سالانه بیش از یک میلیون و صد تا یک میلیون دویست هزار شغل کند» [۷].

برخی از ویژگی‌هایی که برای این گروه (متولدین ۶۰ تا ۶۹) می‌توان برشمرد به شرح زیر است:

·       سطح تحصیلات بالا (در سطح کارشناسی ارشد و دکترا)

·       تجربه کاری کم (به خصوص در پسران که بین شش تا دوازده سال را صرف اخذ مدارک عالی و گذراندن دوران سربازی کرده‌اند)

·       مهارت‌های شغلی کم یا غیرمرتبط (به دلیل کمبود موقعیت شغلی در بسیاری از گرایش‌ها مانند رشته‌های مهندسی یا علوم انسانی، افراد روی به تغییر زمینه شغلی می‌آورند و از این رو مهارت‌های لازم در زمینه شغلی جدید را ندارند)

·       احساس سرخوردگی و عقب ماندن (که عمدتاً از مقایسه خود با همسالان موفق‌تر یا گروه‌های سنی پایین‌تر ناشی می‌شود)

مهم‌ترین چالش‌هایی که سازمان‌های ایرانی با این دسته از متقاضیان کار خواهند داشت عبارتند از:

·       یافتن نیروی کار با تخصص و تجربه لازم (در بسیاری از موارد یا تخصص فرد دقیقاً مرتبط با نیاز سازمان نیست یا تجربه کاری کافی نیست)

·       حقوق و دستمزد (سطح تحصیلات بالا انتظارات افراد را نیز بالا برده است)

·       جایابی فرد در سازمان (بسیار محتمل است که فرد در جایگاهی قرار می‌گیرد که مافوق او یک فرد جوانتر اما با تخصص و تجربه بیشتر است و همین خود منشاء ایجاد نارضایتی خواهد بود)

·       انگیزش در محیط کار

اما چالش‌های صاحبان کسب و کار در حوزه نیروی انسانی محدود به دهه شصتی‌ها نخواهد بود، بلکه چالش‌های مربوط به گروه موسوم به دهه هفتادی‌ها جنسی متفاوت دارد. برخلاف متولدین دهه ۶۰ که ناامید از یافتن شغل مناسب به دانشگاهها و مقاطع تحصیلی بالاتر از لیسانس پناه بردند، متولدین دهه ۷۰ مطابق آمارها رغبت چندانی به مقاطع عالی آموزشی نشان نمی‌دهند و ترجیحشان بر این است که پس از فراغت از تحصیل در دروه کارشناسی یا کاردانی وارد بازار کار شوند، جمعیتی بیش از ۱۲ میلیون نفر که اکنون بین ۱۶ تا ۲۵ سال داشته و مطابق با تعاریف اقتصادی در سن کار هستند. مطابق گزارش منتشر شده توسط مرکز آمار ایران از نتایج آمارگیری نیروی کار در تابستان ۱۳۹۵، نرخ بیکاری جمعیت ۱۵ تا ۲۴ سال برای مردان 25.7 درصد و برای زنان 47.3 درصد ثبت شده است [۸].

به یک تعبیر می‌توان گفت، دهه هفتادی‌ها مدل ذهنی و نگرشی کاملاً متفاوت با نسل‌های قبلی خود دارند. آن‌ها همان گروهی هستند که به تعبیر گزارش نشست جهانی اقتصادی، «به فناوری به چشم ابزار نگاه نمی‌کنند، بلکه فناوری را به جزئی لاینفک از زندگی خود تبدیل کرده‌اند» [۹] و مطابق گزارش مجله فورچن، همان نسلی هستند که «مختصات بازار کار آینده را به طور کلی تغییر خواهند داد» [۱۰].

برخی از ویژگی‌هایی که می‌توان برای این گروه (متولدین دهه ۷۰ تا ۷۹) برشمرد عبارتند از:

·       برخلاف نسل دهه ۶۰ بحران‌های اجتماعی (مانند جنگ تحمیلی) را ندیده‌اند و تنش‌ها و اضطراب‌های حاصل از آن را تجربه نکرده‌اند.

·       به طور عمومی در خانواده‌های کم‌جمعیت‌تر (با گرایش به تک فرزندی) رشد کرده‌ و از این حیث امکانات بیشتری را دریافت کرده‌اند.

·       در دورانی رشد کردند که ابزارهای فناوری (تلفن همراه، اینترنت، ایمیل) توسعه پیدا کرده و به راحتی در دسترس بود.

·       حضور در دنیای مجازی برای آن‌ها بسیار مهم است (حتی گاهی مهم‌تر از حضور در دنیای واقعی) و شبکه‌های اجتماعی نقش مهمی در زندگی آن‌ها ایفا می‌کند.

·       به طور نسبی استقلال فکری بیشتری از خانواده دارند و در مقایسه با متولدین دهه ۶۰ تمایل کمتری به پیروی از خانواده دارند.

·       به تحصیلات عالی به عنوان یکی از گزینه‌ها (و نه تنها گزینه موجود) برای آینده نگاه می‌کنند.

·       فرصت‌های بیشتری را پیش روی خود می‌بینند و راجع به ازدواج و اشتغال نگرانی کمتری دارند.

·       مستقل کار کردن را بیشتر می‌پسندند و بیشتر به سبک زندگی کارآفرینانه تمایل دارند تا کارمندی.

مهم‌ترین چالش‌هایی که سازمان‌های ایرانی با این گروه از متقاضیان کار خواهند داشت عبارتند از:

·       مدیریت انتظارات (انتظارات این گروه از شغل، برخلاف متولدین دهه ۶۰ نه حداقلی که از جنس حداکثری است)

·       تمایل بالا به تغییر موقعیت شغلی (ساختار بوروکراتیک سازمان‌ها و ویژگی‌های یک شغل کارمندی مستعد آن است که به سرعت برای این گروه  خسته‌کننده شود و تمایل به ترک سازمان پیدا کنند)

·       شکاف بین نسلی (مدیران فعلی سازمان‌ها متولدین دهه ۴۰ و ۵۰ هستند که از نظر سنی والدین متولدین دهه ۷۰ محسوب می‌شوند و چالش‌هایی را به ویژه در زمینه نحوه استفاده از فناوری در سازمان با این گروه خواهند داشت)

·       تمایل به دورکاری (استدلال متولدین این نسل آن است که وقتی می‌توان کاری را از طریق ابزارهای فناوری در منزل انجام داد چرا باید در محل کار حضور فیزیکی داشت)

·       تمایل به آزادکاری (Freelancing) (متولدین این نسل کار کردن به شیوه آزاد و پروژه‌ای را بیشتر از شیوه تمام‌وقت و کارمندی می‌پسندند)

چرا سازمان‌های ایرانی باید از بابت این چالش نگرانی داشته باشند؟

علت اصلی آن است که در حال حاضر و دست کم تا ده سال آینده نیروی کار فعال کشور همین متولدین دهه ۶۰ و ۷۰ خواهند بود و انتخاب دیگری برای کارفرمایان وجود ندارد، زیرا متولدین دهه ۵۰ قبلاً وارد بازار کار شده و در موقعیت‌های شغلی بالاتر حضور دارند و متولدین دهه ۸۰ نیز هنوز به سن کار نرسیده‌اند.

۳) معنا در سازمان

کارل گوستاو یونگ روانپزشک و روان‌درمانگر شهیر سوئیسی که پایه‌گذار مکتب روانشناسی تحلیلی شد معتقد بود، بخش مهم رشد روانی انسان نه در دوران کودکی بلکه در دوران میانسالی رخ می‌دهد. جمله معروفی را به یونگ منتسب کرده‌اند که می‌گوید: «تا چهل سالگی شما صرفاً در حال آزمایش کردن هستید. زندگی از این پس آغاز می‌شود». یونگ مدل منحصربفردی از ساختار روانی انسان ارائه می‌دهد و آن را به سه دسته خودآگاه، ناخودآگاه شخصی و ناخودآگاه جمعی تقسیم می‌نماید. از نظر او تکلیفی که در تمام طول زندگی بر عهده انسان گذاشته شده است خودآگاه نمودن بخش ناخودآگاه روان و یکپارچه نمودن بخش‌های مختلف روان با یکدیگر است. او نام این سفر را «تفرد» یا «فردیت» نامید و معتقد بود دوران میانسالی یکی از گذرگاههای مهم این سفر است. در این دوران است که برای ادامه حیات روانی ضروری است مرکز کنترل روانی انسان از «من» یا «ایگو» (که بخش بسیار کوچک و محدودی از کلیت روان است) به یک بخش عالی‌تر و جامع‌تر به نام «خود» یا «خویشتن» منتقل شود [۱۱].


یونگ زندگی روانی انسان را شامل دو حرکت مهم می‌دانست: مرحله اول تلاش برای اجتماعی شدن یا کسب هویت جمعی که حدوداً تا سی الی سی و پنج سالگی به طول می‌انجامد. در این دوران تمرکز انسان بر پذیرفته شدن در اجتماع و کسب جایگاه اجتماعی، کسب دستاوردهایی مانند تحصیلات، شغل، زندگی خانوادگی و غیره است. مرحله دوم تلاش برای کسب هویت فردی که از حدود سی و پنج سالگی به بعد یا همان میانسالی شروع می‌شود. در میانسالی دیگر دستاوردهایی از جنس دنیای بیرونی انسان را راضی نمی‌کند بلکه ذهن او درگیر پرسش‌هایی عمیق‌تر و اساسی‌تر می‌شود. مثلاً «معنای حضور من در این دنیا چیست؟»، «چرا باید کاری را انجام بدهم که در حال انجام دادن آن هستم؟»، «خواست واقعی من در زندگی چیست؟»، «چه چیزی می‌خواهد از طریق من در این دنیا خود را متبلور کند؟» و پرسش‌هایی از این دست که انسان را دچار تلاطمات و نوسانات روحی می‌کند. در این دوران است که نارضایتی‌های فرد از کار، ازدواج، روابط خانوادگی، جایگاه اجتماعی و غیره به اوج می‌رسد و او یک شکاف جدی میان وضعیت موجود و وضعیتی که مطلوب اوست احساس می‌نماید. همچنین در همین دوران است که انواع روان‌رنجوری‌ها نظیر افسردگی، اضطراب و ... به شکلی بارزتر رخ می‌نمایند، اما یونگ برخلاف تصور عوام معتقد بود این روان‌رنجوری‌ها را باید به فال نیک گرفت و به آن‌ها توجه جدی کرد زیرا آن‌ها پاسخ طبیعی و سالم روان انسان برای حرکت در مسیر یکپارچگی و فردانیت است. برخی انسان‌های هوشمند این شانس را دارند که در میانسالی پی ببرند خودآگاهی محدودشان نمی‌تواند بیش از این به تنهایی آن‌ها را در این سفر به پیش ببرد و نیاز است آن‌ها در یک فرآیند حساب شده که در عین حال دشوار نیز هست محتویات ناخودآگاه را به تدریج به خودآگاه خود آورده و از نظر روانی یکپارچه‌تر شوند [۱۲].

فرافکنی یکی از ساز و کارهای دفاعی روان انسان است که عبارتست از نسبت دادن امری درونی به چیزی در دنیای بیرون. در دوران میانسالی، انسان بیش از گذشته نسبت به فرافکنی‌های خود آگاه می‌شود و برخی از این فرافکنی‌ها برای او رنگ باخته یا خاموش می‌شوند. برای مثال در رابطه با همسر نسبت به نقاط ضعف و ویژگی‌های شخصیتی ناخوشایند همسرش و خودش بیشتر آگاه می‌شود و می‌فهمد همسر او دقیقاً همان شخص دوست‌داشتنی ابتدای زندگی مشترک نیست بلکه او خودش بسیاری از ویژگی‌های مورد پسندش را به همسرش نسبت می‌داد و ویژگی‌های ناپسند او را نمی‌دید یا در مورد کارش ممکن است بفهمد این شغل دقیقاً همان چیزی نبوده که خودش می‌خواسته بلکه دستور کار و تفکری که از سوی خانواده یا جامعه به ذهن او راجع به «یک کار خوب» تزریق شده عامل انتخاب این شغل بوده است. آگاه شدن به این فرافکنی‌ها بخشی از فرآیند طبیعی رشد روانی است که در میانسالی اتفاق می‌افتد، اما چیزی که در مقایسه با آشکار شدن فرافکنی‌ها مهم‌تر است، نحوه پاسخ افراد به فرافکنی‌هاست. یونگ معتقد بود، هدف از فرآیند تفرد این نیست که انسان در نیمه دوم عمر به طور کلی زندگی بیرونی و اجتماعی خود را رها کند و یکسره به خودشناسی و زندگی درونی بپردازد، بلکه هنر فرد در نحوه مشخص کردن اولویت‌هاست. بسیاری از افراد به اشتباه اولین پاسخ به بحران میانسالی را در دگرگونی کامل و بررسی نشده شرایط موجود جستجو می‌کنند. از آنجایی که در مورد مردان، بخش اصلی هویت از شغل گرفته می‌شود بسیاری از مردان تصور می‌کنند باید این تغییر را در شغل‌شان ایجاد کنند. در مورد زنان، این اتفاق عمدتاً در مورد رابطه می‌افتد و آن‌ها تصور می‌کنند باید در مورد رابطه خود تجدیدنظر کنند.

شرایطی که افراد در طول بحران میانسالی تجربه می‌کنند را می‌توان با استفاده از داستان سیزیف توضیح داد. آلبر کامو فیلسوف و نویسنده فقید فرانسوی در کتاب خود با عنوان «اسطوره سیزیف» به معرفی این شخصیت می‌پردازد و بر اساس آن دیدگاه خود راجع به مواجهه انسان معاصر با «پوچی» که یکی از موضوعات مهم فلسفه اگزیستانسیال (وجودی) به شمار می‌رود را روایت می‌کند. سیزیف شخصیتی اسطوره‌ای بود که مورد غضب خدایان یونان باستان قرار گرفت و محکوم به این بود که تخته سنگی را از پایین دامنه کوه به سمت قله حمل کند اما درست در لحظه‌ای که به نزدیکی‌های قله می‌رسید، تخته سنگ از دست او رها می‌شد و او باید هر روز به انجام این کار تکراری تن می‌داد و مجدداً سنگ را به بالای قله حمل می‌کرد [۱۳]. استعاره «کار سیزیفی» کنایه‌ای است از کاری که هر روز باید آن را انجام بدهیم و تمامی ندارد. ورنا کست روان‌درمانگر یونگی معتقد است بسیاری از ما در دوران میانسالی در وضعیتی مشابه «سیزیف» قرار می‌گیریم و بحرانی ناشی از تکرار روزمرگی‌های زندگی را تجربه می‌کنیم [۱۴].

حدس زدن آن کار دشواری نیست که بخش قابل توجهی از نیروی کار فعال در کشور که بسیاری از آن‌ها در سازمان‌های دولتی و خصوصی مشغول به کار هستند، متولدین ۵۵ تا ۶۵ می‌باشند که تا پنج سال آینده همگی در محدوده سنی سی الی چهل و پنج سالگی قرار خواهند داشت و در معرض تجربه بحران میانسالی یا به تعبیری «سیزیفی» قرار خواهند گرفت. به بیان دیگر بخشی از کارکنان سازمان‌ها بر اثر تحولات درونی که ناشی از فرآیند طبیعی رشد روانی طبیعی آن‌هاست دچار بحرانی از جنس معنا در محیط کار می‌شوند. در همین راستا چالشی که بسیاری از سازمان‌ها با آن روبرو خواهند شد، معنا بخشیدن به کاری است که ظاهر یک «کار سیزیفی» را دارد. از جمله واکنش‌های مورد انتظار از سوی این گروه از کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

·       ترک سازمان (اولین و در دسترس‌ترین پاسخ)

·       نارضایتی از وضع موجود و انتشار نارضایتی در سطح سازمان

·       کاهش بهره‌وری عملکرد (ناشی از دل‌مردگی و رخوت در انجام کار)

·       تقاضای دائم برای بهبود وضعیت (مثلاً در قالب درخواست حقوق بیشتر یا جابجایی شغلی)

چرا سازمان‌های ایرانی باید از بابت این چالش نگرانی داشته باشند؟

علت اول این است که ماهیت و نحوه بروز این چالش و گستره اثرات آن توسط مدیران میانی سازمان قابل شناسایی نیست. دوم این که این چالش با راهکارهای معمول مانند افزایش حقوق و دستمزد قابل حل نیست. و سوم این که با توجه به موج کارآفرینی و تقویت اکوسیستم استارتاپی کشور در چند سال اخیر، بسیاری از کارکنان باتجربه‌تر و ریسک‌پذیرتر به سمت خویش‌فرمایی و خروج از سازمان خواهند رفت. اگر یک مدیر سازمان نتواند به این پرسش کارمندش (که حتی ممکن است برای خودش هم مطرح شود) پاسخی قانع‌کننده بدهد که «چرا باید هر روز صبح از خواب بیدار شوم و به سر کار بیایم و کاری را انجام بدهم که سازمان از من می‌خواهد؟» احتمالاً آن کارمند را خیلی زود از دست خواهد داد.  

در این مقاله تلاش کردم به طور مستند سه حوزه‌ای را که سازمان‌های ایرانی در پنج سال آینده بیشترین چالش‌ها را در آن تجربه خواهند کرد و از دیدگاه من حوزه‌های آموزش، جذب و نگهداشت نیروی انسانی و معنا در سازمان است را تبیین کرده و ریشه بروز این چالش‌ها را مشخص کنم. هدفم از انتشار این مطلب این بود که  توجه دست‌اندرکاران و متصدیان امور به ویژه مدیران منابع انسانی سازمان‌ها را به چالش‌های محتملی که از این پس با آن مواجه خواهند شد جلب کنم و امیدوارم بتوانیم با بهره‌گیری از خرد جمعی برای مواجهه با چالش‌های فوق راه‌حل‌هایی فراخور شرایط سازمان‌های ایرانی طراحی کنیم. در مطالب بعدی تلاش خواهم کرد نتایج بیشتری از پژوهش‌هایی که در این حوزه داشته‌ام را منتشر کنم.

مراجع برای مطالعه بیشتر:

[۱] ادیب، محمد حسین. (۱۳۹۵). هجده نکته خواندنی از پیشگوی اقتصادی پیرامون تحلیل شرایط کشور در سال ۹۵ و ۹۶، سخنرانی دکتر محمد حسین ادیب در اتاق بازرگانی تبریز، سایت تحلیلی خبری پپنا، ۱۸ خرداد ۱۳۹۵: https://goo.gl/MdfKJa

[2] Harrison, R. (2002). Learning and Development. Chartered Institute of Personnel and Development, London, UK.

[3] Vaugh, H. R. (2005). The Professional Trainer. Berrett-Koheler Publishsers, San Francisco, US.

[۴] نادی، محمدعلی و سمانه سلیمی.  (۱۳۹۰)، آسیب شناسی آموزش های سازمانی در نظام اداری ایران، نخستین همایش آسیب شناسی آموزش سازمانی، تهران، موسسه آفاق صنعت،

 http://www.civilica.com/Paper-CORGEDU01-CORGEDU01_012.html

[۵] پیدایی، میر مهرداد. (۱۳۸۸). آسیب‌شناسی آموزش کارکنان با تأکید بر اثربخشی آن در سازمان‌های ایرانی، سخنرانی در پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم:

 http://nigc.ir/portal/File/ShowFile.aspx?ID=774202a2-d8be-4faf-83a8-6892e2a18754

[6] Wartzman, R. (2014). What Peter Drucker Knew about 2020? Harvard Business Review, https://hbr.org/2014/10/what-peter-drucker-knew-about-2020

[۷] منصور خاکی، مجید رضا. (۱۳۹۵). زبان حال حکایت‌های دیروز اقتصاد ایران. هفته‌نامه تجارت فردا، شماره ۲۰۷، سال پنجم، صص ۵۲- ۵۳.

[۸] منصور خاکی، مجید رضا. (۱۳۹۵). بهمن نسل‌ها: پیوستن دهه هفتادی‌ها به جمعیت فعال چه عواقبی دارد؟ هفته‌نامه تجارت فردا، شماره ۲۰۷، سال پنجم، صص ۵۲- ۵۳.

[9] Sterbenz, C. (2015). How will the next generation use technology? World Economic Forum Report. https://www.weforum.org/agenda/2015/12/how-will-the-next-generation-use-technology/

[10] Crouch, B. (2015). How will Generation Z disrupt the workplace? Fortune Magazine. http://fortune.com/2015/05/22/generation-z-in-the-workplace/

[۱۱] رابرتسون، رابین. (۱۳۹۳). یونگ‌شناسی کاربردی. ترجمه ساره سرگلزایی، انتشارات بنیاد فرهنگ زندگی، چاپ سوم، تهران.

[۱۲] سرگلزایی، محمد رضا. (۱۳۹۵). یادداشت‌های یک روانپزشک. نشر قطره، چاپ ششم، تهران.

[۱۳] کامو، آلبر. (۱۳۹۳). اسطوره سیزیف. ترجمه مهستی بحرینی، انتشارات نیلوفر، چاپ اول، تهران.

[۱۴] کست، ورنا. (۱۳۸۹). سیزیف: رویکرد یونگی به مسأله بحران میانسالی. ترجمه کیهان بهمنی، انتشارات افراز، چاپ دوم، تهران.

نظرات (0)
نام :
ایمیل : [پنهان میماند]
وب/وبلاگ :
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)