X
تبلیغات
رایتل

تفرد

وقت آن رسیده نگاه کلیشه ‏ای به فرهنگ سازمانی را کنار بگذاریم


یک تصور مشترک در حوزه فرهنگ سازمانی آن است که فرهنگ به عنوان یک نیروی وحدت‏ بخش انگاشته می‏شود که افراد را کنار یکدیگر جمع می‏کند تا برای دسترسی به اهداف سازمانی به‌طور اثربخشی فعالیت کنند. در این رویکرد، فرهنگ سازمانی به عنوان متغیری در نظر گرفته می‏شود که در پروژه‏هایی همچون مهندسی اجتماعی به‌کار گرفته می‏شود تا اتحاد و پیوستگی ایجاد کند.

اما این رویکرد نه راه اثربخشی برای اندیشیدن به فرهنگ سازمانی است و نه اینکه ماهیت واقعی فرهنگ سازمانی را بازتاب می‏دهد. شاید از شنیدن این موضوع تعجب کنید، اما فرهنگ سازمانی همان‌قدر که به «اتحاد» مربوط می‏شود به «چنددستگی» نیز مربوط است. برخلاف تصوری که فرهنگ سازمانی را یک امر معین در نظر می‏گیرد که رفتار افراد در سازمان را شکل داده و آنها را به یکدیگر پیوند می‏دهد، در عمل فرهنگ چیزی است که افراد در سازمان‏ها اغلب به شیوه‏ای راهبردی آن را به‌کار می‏گیرند تا به اهداف‏شان برسند. همچنین فرهنگ سازمانی می‏تواند مبنایی را ایجاد کند که بر اساس آن افراد ایده ‏ها و ارزش‏های مشخصی را در تقابل و رقابت با ایده ‏ها و ارزش‏های موجود مطرح می‏کنند؛ ضمن اینکه بخش‏هایی از ارزش‏ها و ایده ‏های موجود را که از یک بستر فرهنگی خاص نشات گرفته، می‏پذیرند.

حتی ارزش‏های سازمانی که به‌طور عام از سوی سازمان‏ها و اعضای آنها پذیرفته می‏شود و زیربنای یک فرهنگ را شکل می‏دهد نیز آنقدرها یکدست و مشترک نیست. برای مثال، سیاستمداری را در نظر بگیرید که ارزش‏هایی همچون «آزادی» و «اختیار» را بسیار می‏ ستاید. شاید رای‏ دهندگان نیز با او هم ‏عقیده باشند که اینها ارزش‏های مهمی هستند، اما احتمالا تفسیر آنها از این ارزش‏ها با یکدیگر اختلافات عمیقی خواهد داشت. این مفاهیم تا آنجایی می‏تواند به عنوان یک ارزش مشترک مطرح باشد که مردم آن را به شیوه‏ای یکسان تعریف می‏کنند.

در سازمان‏ها، به‌طور دائمی افراد ارزش‏ها را به‌گونه‏ای متفاوت تفسیر می‏کنند و بر سر آن با یکدیگر مباحثه دارند. در دانشگاهی که در آن تدریس می‏کنم، یکی از ارزش‏های بنیادین که از آن حمایت می‏شود، مسوولیت‏ پذیری است که این‌طور تعریف می‏شود: «خدمت کردن به عنوان یک شتاب‏دهنده برای ایجاد تغییرات مثبت در دانشگاه و فراتر از آن.» این تعریف با چیزی که من مسوولیت‏پذیری را برای خودم تعریف کرده‏ام بسیار متفاوت است. من به‌جای آنکه مسوولیت ‏پذیری را شتاب‏دهنده‏ ایجاد تغییرات مثبت تلقی کنم، آن را پاسخگویی و وظیفه‏ شناسی می‏دانم. همچنین یک نفر چگونه می‏تواند تغییرات مثبت را تعریف کند؟ به نظر من حتی در تعریف این عبارت نیز بین اعضای دانشگاه اتفاق نظری وجود ندارد. حتی اگر اکثر اعضای دانشگاه قبول داشته باشند که مسوولیت ‏پذیری یک ارزش مهم است، احتمالا بسیاری از آنها موافق هستند که جمله‏ای که برای تعریف آن ذکر شده نمی‏تواند به‌طور کامل برداشت و ذهنیت تک تک آنها نسبت به این مفهوم را به‌طور کامل بیان کند.

اوضاع وقتی پیچیده ‏تر می‏شود که افراد در سازمان به مخالفت با «ارزش‏های مشترک» برمی‏ خیزند، درحالی‌که کماکان به تعهدشان برای موفقیت سازمان متعهد هستند. این موضوع را می‏توان وقتی به وضوح مشاهده کرد که یک مدیر اقدام به بازتعریف و اصلاح یک پروژه می‏کند تا بازتاب ‏دهنده دیدگاه‏های شخصی او راجع به نحوه انجام کارها باشد. افزایش محسوس غیبت از محل کار یا اعتراضات آشکار به تصمیمات اتخاذشده از سوی رهبران سازمان جلوه ‏های دیگری از این امر است. به بیان دیگر، یک فرد ممکن است دقیقا به‌خاطر اینکه خود را متعهد به سازمان می‏داند، به مخالفت با رهبر سازمان برخیزد، زیرا احساس می‏کند مسیری که رهبری سازمان در آن جهت حرکت می‏کند اشتباه است.

حتی گاهی ارزش‏هایی که به‌طور خاص برای گرد هم آوردن افراد کنار یکدیگر شکل گرفته ‏اند نیز ضرورتا خوب کار نخواهند کرد. برخی پژوهش‏ها نشان داده‏اند، به رسمیت شناختن تنوع در محیط کار به جای آنکه به همه کارکنان این احساس را بدهد که به شمار آورده می‏شوند، به برخی افراد این احساس را می‏دهد که کنار گذاشته شده ‏اند یا مورد تهدید قرار گرفته‏اند. موارد فوق ما را به یک نکته مهم می‏رساند و آن این است که تلاش برای متحد کردن سازمان از طریق یک «فرهنگ» در نهایت نوعی تمرین قدرت است. افراد به این ابراز قدرت به شیوه ‏های گوناگونی پاسخ می‏دهند که بستگی به میزان همخوانی ارزش‏های مرتبط با فرهنگ سازمانی با باورهای شخصی خودشان دارد.

اساسا فرهنگ مجموعه ‏ای از باورهای مشترک نیست، بلکه شبکه‏ای از ارتباطات قدرت است که افراد در آن گنجانده شده‏اند و آنها از این شبکه برای رسیدن به اهداف شخصی و جمعی استفاده می‏کنند، ضمن اینکه در عین حال می‏تواند منجر به محدود شدن توانایی آنها برای دسترسی به همان اهداف نیز شود. این ارتباطات قدرت می‏تواند ضمن اینکه افراد را گرد یکدیگر جمع کند آنها را متفرق نیز کند، زیرا این روابط محصول دسترسی‏‏ های متفاوت به منابع هستند. علاوه‌بر این، تفاوت بین قدرت بر اینکه ما چگونه به ارزش‏های مشترک توسط اعضای یک گروه پاسخ می‏دهیم و راجع به آنها فکر می‏کنیم هم تاثیر می‏گذارد.

اتکا به فرهنگ به عنوان راهی برای متحد کردن اعضای سازمان ممکن است منجر به ایجاد سوء برداشت در افرادی شود که در جایگاه قدرت هستند و این تصور نادرست را در آنها به وجود آورد که ارزش‏های بنیادین که از سوی سازمان ابراز می‏شوند بدون چون و چرا از سوی کارکنان پذیرفته شده‏اند. این امر همچنین می‏تواند این واقعیت را کمرنگ کند که پیروی افراد از ارزش‏های بنیادین لزوما به این خاطر نیست که آن‏ ارزش‏ها را قبول دارند، بلکه آنها ارزش‏های دیگر مانند حفظ امنیت شغلی‏شان را مهم‏تر از دستیابی به اهداف شخصی‏شان می‏بینند. این تفکر که اتحاد بین کارکنان می‏تواند از طریق ایجاد یک فرهنگ سازمانی حاصل شود، ناشی از یک پندار ناپخته و سطحی راجع به کارکرد فرهنگ سازمانی است. اما واقعیت فرهنگ‏های سازمانی آن است که آنها دربرگیرنده متغیرهای پیچیده‏ای هستند که می‏توانند افراد را کنار هم جمع کنند یا آنها را متفرق سازند یا به‌طور توامان هر دو کارکرد را داشته باشند. برای رسیدن به چنین نگرش جامعی باید فراتر از نگاه‏های کلیشه‏ ای به سراغ فرهنگ سازمانی رفت و دقیق‏تر آن را مورد بررسی قرار داد.


مترجم:‌ سید ساجد متولیان

منبع: دنیای اقتصاد

نظرات (0)
نام :
ایمیل : [پنهان میماند]
وب/وبلاگ :
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)